本ページの内容は、2026年3月4日にスポットワーク協会より発表された「スポットワークにおける適切な労務管理に向けた考え方」に基づいて作成しています。
解約や休業手当に関する考え方
- 労働契約成立後、使用者（企業）からの解約は原則として不可であり、解約をせずに労働者から労務の提供を受けない場合は、使用者は休業手当を支払う必要がある
- ただし、以下の場合には、一般に解約の合理性・相当性が認められる可能性がある
- 不可抗力その他の事由（地震や台風等の天災事変等）が生じたとき
- 長期療養や逮捕・勾留等のために就労日に就労できないことが明らかなとき
- 就労に必要な資格の証明がないときや法令上就労させることができないとき、その他就労において必要となる法令の趣旨に照らして条件を満たさないとき
- 契約上の義務違反又は不法行為、犯罪行為等の反社会的行為を行ったとき
- 募集条件で明示されていた就労に必要な物を持参しなかった場合など募集条件として明示されている使用者が求める条件を満たさないとき*
*レビューなど他社による勤務態度の評価のみを理由とした解約は、募集条件として記載があったとしても、一般に解約の合理性・相当性が認められるとまでは言えない
- また、直前*でない場合に限り、契約成立時点では予期し得なかったやむを得ない事情による営業中止や大幅な仕事量の変化による募集人数の変更があったとき、解約が認められる場合がある
*『直前』とは、スポットワーク協会として就労開始時刻の「24時間前」ととらえており、少なくともこれを下回らないものとされている
- いずれにしても、最終的に解約の合理性・相当性が認められるかどうかは、個別事案ごとの事情を踏まえた司法判断に委ねられることに留意が必要
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